Organisationsentwicklung

Coaching für Unternehmensentwicklung | Change Management Coaching | Coaching für Veränderungsprozesse in Organisationen | Coaching zur Optimierung von Unternehmensstrukturen | Coaching für agile Organisationsentwicklung

Organisations- entwicklung

Coaching für Unternehmensentwicklung | Change Management Coaching | Coaching für Veränderungsprozesse in Organisationen | Coaching zur Optimierung von Unternehmensstrukturen | Coaching für agile Organisationsentwicklung

Ihre Organisation, das sind Menschen in formalen und informellen Strukturen sowie die Art und Weise der Kommunikation. Im besten Falle ermöglicht die Organisation eine schnelle Anpassung an neue Gegebenheiten, erkennt Chancen und lässt los von nicht mehr dienlichen Produkten, Services und Prozessen.
Organisation und Kommunikation sind dabei zielgruppenorientiert. Sie richten sich aus an vergangenen Erfolgen, die Bedarfe der Mitarbeiter und Kunden sowie ihrer Vision.

Wie gesund ist ihr Unternehmen an welcher Stelle?
Wie und wer entscheidet in ihrer Organisation?
Welche Firmenkultur wird gelebt und deckt sich diese mit der Zielkultur?
Welche Organisationsform haben sie und ist diese noch passend?
Wozu sind die Menschen in ihrem Unternehmen bereit?
Wozu ist die Führungsebene und Exekutive Ebene bereit?

Entscheidung ist dabei immer eine Wahl aus zwei oder mehr gleichwertigen Alternativen, bei denen sie sich für eine der Möglichkeiten entscheiden und damit gleichzeitig eine andere Möglichkeit ausschlagen.

Wer wird dabei einbezogen und vor allem wie wird heute kommuniziert?
Was wünschen sie sich und was wünschen sich ihre Mitarbeiter für die Zukunft?
Wie kommen sie dort hin?

Diese Fragen sehen wir uns im Coaching in ihrem Unternehmen gemeinsam an.

Entwicklung ‘Selbstorganisation’ Exemplarischer Ablauf ‘Organisationsentwicklung’ Themenbeispiele ‘Organisationscoaching’

Entwicklung ‘Selbstorganisation’
Exemplarischer Ablauf ‘Organisationsentwicklung’
Themenbeispiele ‘Organisationscoaching’

Entwicklung dynamischer Verantwortungsübernahme in Unternehmen und Projektstrukturen

Prozessbegleitung und Strategien für effektive dynamischer Verantwortungsübernahme im Unternehmenskontext
maßgeschneidertes Coaching zur adaptierbaren Struktur und dynamische Übernahme von Verantwortung im Unternehmen

Entwicklung dynamischer Verantwortungs- übernahme in Unternehmen und Projektstrukturen

Prozessbegleitung und Strategien für effektive dynamischer Verantwortungsübernahme im Unternehmenskontext
maßgeschneidertes Coaching zur adaptierbaren Struktur und dynamische Übernahme von Verantwortung im Unternehmen

Kürzere Durchlaufzeiten

Höhere Kreativität

Höhere Kundenzufriedenheit

Verbesserte Qualität

Stärkerer Fokus

Höheres Commitment

Höhere Transparenz

Stärkung der Mitarbeiter

Schnellere Reaktion auf die Bedürfnisse des Marktes

Verbesserung von Schätzungen - Zeit, Ressource ...

Kürzere Durchlaufzeiten

Höhere Kreativität

Höhere Kundenzufriedenheit

Verbesserte Qualität

Stärkerer Fokus

Höheres Commitment

Höhere Transparenz

Stärkung der Mitarbeiter

Schnellere Reaktion auf die Bedürfnisse des Marktes

Verbesserung von Schätzungen - Zeit, Ressource ...

Die Vision sowie Objectives und Key Results (OKRs) Ihres Unternehmens werden im Prozess festgelegt und den jeweiligen Gegebenheiten angepasst.

Im Coaching zur anpassungsfähigen Struktur mit einer dynamischen Verantwortungsübernahme unterstützen wir Teams dabei, effizienter und effektiver zusammenzuarbeiten und ihre Produkte und Services erfolgreich zu liefern. Durch gezielte Methoden der Organisationsentwicklung fördern wir die dynamische Verantwortungsübernahme innerhalb des Teams, um die Effektivität, Effizienz, Qualität und Output zu steigern. Dabei legen wir besonderen Wert auf die individuellen Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens, um maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln. Gemeinsam analysieren wir die aktuellen Strukturen, Prozesse und Kommunikation und identifizieren Bereiche, die für eine dynamische Verantwortungsübernahme optimiert werden können.

Durch die Arbeit mit einem Change Team und Multiplikatoren im Unternehmen vermitteln wir praktische Tools und Techniken, um die Anpassungsfähigkeit und dynamische Verantwortungsübernahme auch in die Teams zu tragen. Ziel ist es, die Mitglieder der Organisation dabei zu unterstützen, ihre Aufgaben eigenverantwortlich zu organisieren und die gemeinsamen Ziele effizient und effektiv zu erreichen. Letztendlich trägt eine gestärkte anpassbare Struktur mit dynamischer Verantwortungsübernahme maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei, indem sie Flexibilität, Innovation und Engagement fördert.

Ablauf Coaching ‘Startpaket zur Entwicklung in Richtung dynamischer Verantwortungsübernahme

Prozessbegleitung und Strategien für Anpassungsfähigkeit mit dynamischer Verantwortungsübernahme im Unternehmenskontext
Maßgeschneidertes Coaching zur Implementierung von neuen Prinzipien und Strukturen im Unternehmen

Ablauf Coaching ‘Startpaket zur Entwicklung in Richtung dynamischer Verantwortungs- übernahme

Prozessbegleitung und Strategien für Anpassungsfähigkeit mit dynamischer Verantwortungsübernahme im Unternehmenskontext
Maßgeschneidertes Coaching zur Implementierung von neuen Prinzipien und Strukturen im Unternehmen

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Initiale Phase: Planung und Start

Befragung zum Ist Zustand

Analyse der aktuellen Situation

Im Rahmen des Coachings zur Anpassungsfähigkeit und dynamischer Verantwortungsübernahme steht zu Beginn eine detaillierte Befragung der Mitarbeiter zum Ist-Zustand, um die aktuellen Strukturen, Prozesse und Herausforderungen des Unternehmens zu verstehen. Zum leichteren Verständnis werden komplexe Zusammenhänge visuell aufbereitet.

Design Zukunfts Struktur

Vorstellen Ergebnisse und weitere Schritte

Auf dieser Grundlage entwickeln wir zukunftsweisende Strukturen, um Ihre Organisation optimal auszurichten. In der Präsentation der Ergebnisse dieses Designprozesses erarbeiten wir gemeinsam Strategien zur Umsetzung Ihrer zukünftigen Unternehmensstruktur.

Definition Change Team

Transformation Mitarbeiterstruktur

Gemeinsam definieren wir die Veränderungen, die das Team durchlaufen soll, um Anpassungsfähigkeit und dynamische Verantwortungsübernahme zu fördern. Durch gezieltes Coaching unterstütze ich das Change Team, Multiplikatoren und Führungskräfte dabei, die gewünschte Veränderung erfolgreich umzusetzen und eine selbstorganisierte Arbeitsweise zu etablieren.

Value Stream Analyse

Einfluss der Organisationsstruktur

Im Coaching analysieren wir ihren Value Stream mit dem Ziel, ihre Wertschöpfungsketten zu optimieren und Verschwendung zu minimieren. Unter Anwendung auf sie zugeschnittener Coaching Methoden und Interventionen erkennen sie Engpässe, ineffiziente Prozesse und werden befähigt eine kontinuierliche Anpassung und Verbesserung in ihrem Unternehmen zu etablieren.

Mappen der Initiativen und Projekte

Priorisieren und Kartierung

Im Coaching für bestehende Initiativen und Projektmanagement unterstützen wir Sie dabei, diese zu priorisieren und deren Struktur mittels detailliertem Mapping zu visualisieren. Mit verschiedenen methodischen Ansätzen können sie Entscheidungen treffen sowie klar und transparent kommunizieren. Dies unterstützt sie Ressourcen effizient einzusetzen und den Output ihres Unternehmens zu erhöhen gemeinsam mit der Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

2

Team Phase: Teams starten

Da geht’s lang

Vision

Eine klare Ausrichtung dient als Leitfaden für zukünftige Entscheidungen und bündelt die Energie alle Mitglieder der Organisation auf ein Ziel. Grundlage für ihre Entscheidungen sind Emotionen und Werte, die ihren Handlungen und denen der Organisation zugrunde liegen.

Refinement Initiativen und Projekte

Optimierung der Ressourcen und Output

Durch gezieltes Refinement der Projekte verbessern wir die Planung und Umsetzung und erhöht die Erfolgsaussichten für einen reibungslosen Ablauf.

Erste Team Workshops

Initiale Gruppenarbeit

Begleitung der ersten Team-Workshops nach einer gründlichen Analyse, Zieldefinition und Feinabstimmung der Produkte, Services oder Projekte sowie der Prozesse. Ziel ist es, Ihre Teams effizient und effektiv zu unterstützen und sie auf die erfolgreiche Umsetzung der Produkte, Services und Projekte vorzubereiten.

Start erste Teams

Initiierung Arbeitsgruppen

Nach dem erfolgreichen Durchlauf des Coachingprozesses zur Anpassungsfähigkeit und dynamischer Verantwortungsübernahme arbeiten wir gemeinsam an der Entwicklung einer optimierten Teamstruktur. Die ersten Teams werden dabei gezielt begleitet, um die neuen Prinzipien effektiv umzusetzen und den Erfolg des Unternehmens zu fördern.

Einführung OKRs

Messbare Ergebnisse

OKRs, oder Objectives and Key Results dienen als Rahmenwerk für die Zielsetzung und Leistungsverfolgung in Organisationen. Es hilft dabei, strategische Ziele klar zu definieren und messbare Ergebnisse zu erreichen. Durch die Implementierung von OKRs werden Organisationen ihre Ausrichtung verbessern und die Zusammenarbeit innerhalb ihres Teams stärken.

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Struktur Phase: Organisationsentwicklung

Teams of Teams

Aufbau übergreifender Strukturen und Events

Mehrere Teams arbeiten bereits in ihrem neuen Zusammenarbeitsmodell. Nun wird der Bedarf und die Notwendigkeit eines Austausches und Abgleich zwischen den Teams deutlich. In manchen Bereichen können Teams und Individuen autonom entscheiden, in anderen bedarf es des teamübergreifenden Alignments. Entscheidungen werden getroffen aus dem Team heraus sowie in das Team hinein kommuniziert. Die Organisation übernimmt so dynamisch die Verantwortung.

Stakeholder

Transparenz

Organisationen sollen ihre Kunden und Stakeholder stets im Blick behalten, um eine nachhaltige Beziehung aufzubauen. Der richtige Zeitpunkt spielt eine Rolle und kann von Organisation zu Organisation unterschiedliche sein und hängt von dem Grad der Sicherheit und Stabilität der Teams ab. Ist das Team bereit, wird in einigen Meetings und Zeremonien direkt die Kunden und Stakeholdern einbezogen. Ergebnisse werden präsentiert, Feedback eingeholt und Erwartungshaltungen für die nächste Zeiteinheit abgeglichen.

Aufbau von Lerngruppen

Coaching und Training

Für Organisationen ist die kontinuierliche Weiterentwicklung, Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft essenziell. Besonders Rolleninhaber mit Führungsverantwortung sind Multiplikatoren und benötigen eine gute Basis für ihre Rolle. In Kleingruppen bringen die Teilnehmer ihre Themen ein, priorisieren diese, und bestimmen so Coaching und Trainingsinhalte. Schrittweise lernen sie sich und ihre Peers selbst weiterzuentwickeln und geben diese Inhalte auch an die Teams weiter. Ein Lernnetzwerk entsteht in ihrer Organisation und die Einheiten können wachsen.

Fachliche Abstimmungen

Communities of Practice (CoP)

Als nächste Entwicklungsstufe kommen sich Fachexperten in einem dynamischen Netzwerk innerhalb der Organisation zusammen mit dem Zweck, Wissen zu teilen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln. Sie spielen eine entscheidende Rolle bei der Förderung einer Lernkultur und unterstützen die kontinuierliche Entwicklung von Fachwissen und Fähigkeiten. Durch die aktive Beteiligung an Communitys of Practice können Organisationen ihre Innovationskraft steigern und ihre Mitarbeiter befähigen, sich fachlich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Schnittstellendefinition

Dynamische Integration

Innerhalb der Organisation nimmt die Transformationsbewegung Form an, hin zu einer dynamischen Verantwortungsübernahme. Nun ist der passende Zeitpunkt, mit benachbarten Einheiten in der Organisation oder externen Partnern die Zusammenarbeit zu formalisieren und zu integrieren. Sie reflektieren die jeweiligen Prozesse und Verantwortungen, überarbeiten diese oder definieren neu. Bei Verhandlungen oder Konflikten finden geeignete Facilitation Methoden Anwendung und unterstützen den Prozess.

Themenbeispiele ‘Coaching Organisationsentwicklung’

Agile Organisationsentwicklung: Implementierung agiler Methoden und Prinzipien
zur Förderung von Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Innovation in Organisationen

Themenbeispiele ‘Coaching Organisations- entwicklung’

Agile Organisationsentwicklung: Implementierung agiler Methoden und Prinzipien
zur Förderung von Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Innovation in Organisationen

Europäisches Zusammenwachsen

Gemeinsam wachsen: Eine europäischen Transformation

Im Rahmen einer SAFe Implementierung eines weltweiten Konzerns überraschte die Entscheidung kurzfristig eine Hauptabteilung in die Transformation zu integrieren. Die Teams sollten Europaweit zusammenwachsen und Großinitiativen transparent und effizient umsetzen. Die gesamte Einheit hatte keinerlei Vorerfahrung mit agilen Arbeitsweisen.

Die Reise begann mit Beobachtung und Reflexion. Das Change Team ließ sich auf eine agile Reise ein, mit erfahrungsbasiertem Training und der Einführung von Agil mit Agil. Eine Gruppe von Multiplikatoren entstand. Die Value Stream Analyse gab Input für den Schnitt der Teams, die iterativ angepasst wurden.

Agile Trainings mit integrierten Team Workshops starteten Team für Team. Rollen wurden basierend auf persönlichen Eigenschaften gewählt. Die Teams wurden in Zeremonien begleitet und Feedbackschleifen eingeführt. Es entstand eine Vision, die auf OKRs heruntergebrochen wurde. Ein erstes PI Planning wurde durchgeführt, Rollen wurden in übergreifende Events integriert. Einzelcoachings starteten und gingen schließlich in kleinere Austauschgruppen über.

Historische Teamkonflikte traten auf, Rollenänderungswünsche wurden laut, und eine übergeordnete Struktur sollte Effizienz schaffen. Transparent wurden konkurrierende Ziele im Unternehmen dargelegt. Die menschliche Komponente erhielt Fokus. So verschob sich der Coaching-Fokus auf die Kombination aus Struktur und Arbeitsweise, den Beziehungen im Team und der Selbstregulationsfähigkeit der Einzelnen. Es war berührend zu sehen, welche Fortschritte Einzelne und Teams gemacht hatten. Ein neues gemeinsames Selbstverständnis und Offenheit kehrte ein.

Transformationskonzept zur Neustrukturierung

Aus Nix mach 8 im Quadrat . Coaching einer neuen Organisationseinheit

In dieser Situation hat sich in einem Dax Konzern eine neue agile Organisationseinheit in acht Teams geformt. Aufgabe der Gruppe ist es, die Arbeitsschritte der Werke zu digitalisieren und automatisieren, sowie die Betroffenen während der Veränderung zu begleiten. Es war eine bewegende Reise dieses autonome Team als Trainerin, Mentoring und Coach zu unterstützen.

Wir starteten mit dem Design des Transformationskonzepts. Dazu lernten die Teilnehmer in einem erlebnisorientierten Training verschiedene agile Rahmenwerke, Zeremonien und Rollen kennen und konnten sich in der Folge auf eine Struktur einigen. Das Team startete in die neu gewählte Konstellation, die Arbeitsweise etablierte sich und konnte durch regelmäßige Überprüfung immer weiter gefestigt und leicht adaptiert werden.

Aktualisierung interdisziplinäre Struktur

Alles anders und jetzt? Coaching für eine zeitgemäße Organisationsstruktur

Ihr Unternehmen steht vor neue Regularien und Gesetzen? Bei diese Herausforderung begleitete ich eine Abteilung der Medizintechnik. Die Anforderung und Wirtschaftlichkeit zwangen zu einer veränderten Struktur. Mit dem Auftraggeber erfasste ich die Vision und beriet über die geeignete Reihenfolge der Umsetzung der Transformation. In speziell angepassten Workshops analysierten die Teilnehmer die Situation und erarbeiten die aktualisierte interdisziplinäre Struktur. Sie banden Schnittstellen in das Konzept ein und entwarfen eine optimale Zusammenarbeit der unterschiedlichen Bereiche. In dem Prozess hielten die Teammitglieder ihre Erkenntnisse fest und erarbeiteten ein Kommunikationskonzept für ihre Entscheidung. Die überarbeitete Struktur der Design History Files (DHF), Device Master Records (DMR) und Technical Files fand ihren Weg direkt in das Qualitätsmanagement Handbuch. Der Prozess war iterativ und bezog Stakeholder, externe Partner und Kollegen stufenweise mit ein. Dieser Prozess sorgte Schritt für Schritt für mehr Transparenz, ein größeres Verständnis der Abläufe und erleichterte Zusammenhänge zwischen den Dokumenten und Arbeiten zu erkennen. Das Ergebnis: Eine motivierte, effizientere Zusammenarbeit. Das Firmenrisiko sowie eine mögliche Non Compliance wurde deutlich reduziert.

Organisation im HR

Selbst? Organisation im HR

In einer selbstorganisierten Einheit mit 50 Mitarbeitern wurden die Aufgaben der Personalmanagerin an ein dreiköpfiges Personalteam als Teil der Soziokratie übergeben. Ich war Teil dieses Teams. Wir erarbeiten die Aufgaben, teilten diese entsprechend unserer Neigungen auf und unterstützen uns gegenseitig. Meine Aufgabe war es, die internen Abläufe zu betreuen. Dazu gehörte es, Ansprechpartner für die Mitarbeiter zu sein, interne Projekte in einem transparenten Backlog zu coachen, Open Space für die Projekte zu organisieren. Außerdem die Initiative „gemeinsam lernen“ zu unterstützen, Quartalsgespräche der Führungskräfte sicherzustellen, Gehaltsüberprüfungsrunden als Facilitator zu begleiten, sowie Mitarbeiterthemen und Themen der Führungskräfte offen anzusprechen und wenn möglich zur Klärung zu führen. Darüber hinaus schlug ich als Teil der Führungsmannschaft weitere mögliche Führungskandidaten vor, die dann in einem Prozess aufgenommen wurden.

Eine spannende Reise, die mir viele Einblicke in die Organisation und Psychodynamik von Menschen gab.

Europäisches Zusammenwachsen

Gemeinsam wachsen: Eine europäischen Transformation

Im Rahmen einer SAFe Implementierung eines weltweiten Konzerns überraschte die Entscheidung kurzfristig eine Hauptabteilung in die Transformation zu integrieren. Die Teams sollten Europaweit zusammenwachsen und Großinitiativen transparent und effizient umsetzen. Die gesamte Einheit hatte keinerlei Vorerfahrung mit agilen Arbeitsweisen.

Die Reise begann mit Beobachtung und Reflexion. Das Change Team ließ sich auf eine agile Reise ein, mit erfahrungsbasiertem Training und der Einführung von Agil mit Agil. Eine Gruppe von Multiplikatoren entstand. Die Value Stream Analyse gab Input für den Schnitt der Teams, die iterativ angepasst wurden.

Agile Trainings mit integrierten Team Workshops starteten Team für Team. Rollen wurden basierend auf persönlichen Eigenschaften gewählt. Die Teams wurden in Zeremonien begleitet und Feedbackschleifen eingeführt. Es entstand eine Vision, die auf OKRs heruntergebrochen wurde. Ein erstes PI Planning wurde durchgeführt, Rollen wurden in übergreifende Events integriert. Einzelcoachings starteten und gingen schließlich in kleinere Austauschgruppen über.

Historische Teamkonflikte traten auf, Rollenänderungswünsche wurden laut, und eine übergeordnete Struktur sollte Effizienz schaffen. Transparent wurden konkurrierende Ziele im Unternehmen dargelegt. Die menschliche Komponente erhielt Fokus. So verschob sich der Coaching-Fokus auf die Kombination aus Struktur und Arbeitsweise, den Beziehungen im Team und der Selbstregulationsfähigkeit der Einzelnen. Es war berührend zu sehen, welche Fortschritte Einzelne und Teams gemacht hatten. Ein neues gemeinsames Selbstverständnis und Offenheit kehrte ein.

Transformationskonzept zur Neustrukturierung

Aus Nix mach 8 im Quadrat . Coaching einer neuen Organisationseinheit

In dieser Situation hat sich in einem Dax Konzern eine neue agile Organisationseinheit in acht Teams geformt. Aufgabe der Gruppe ist es, die Arbeitsschritte der Werke zu digitalisieren und automatisieren, sowie die Betroffenen während der Veränderung zu begleiten. Es war eine bewegende Reise dieses autonome Team als Trainerin, Mentoring und Coach zu unterstützen.

Wir starteten mit dem Design des Transformationskonzepts. Dazu lernten die Teilnehmer in einem erlebnisorientierten Training verschiedene agile Rahmenwerke, Zeremonien und Rollen kennen und konnten sich in der Folge auf eine Struktur einigen. Das Team startete in die neu gewählte Konstellation, die Arbeitsweise etablierte sich und konnte durch regelmäßige Überprüfung immer weiter gefestigt und leicht adaptiert werden.

Aktualisierung interdisziplinäre Struktur

Alles anders und jetzt? Coaching für eine zeitgemäße Organisationsstruktur

Ihr Unternehmen steht vor neue Regularien und Gesetzen? Bei diese Herausforderung begleitete ich eine Abteilung der Medizintechnik. Die Anforderung und Wirtschaftlichkeit zwangen zu einer veränderten Struktur. Mit dem Auftraggeber erfasste ich die Vision und beriet über die geeignete Reihenfolge der Umsetzung der Transformation. In speziell angepassten Workshops analysierten die Teilnehmer die Situation und erarbeiten die aktualisierte interdisziplinäre Struktur. Sie banden Schnittstellen in das Konzept ein und entwarfen eine optimale Zusammenarbeit der unterschiedlichen Bereiche. In dem Prozess hielten die Teammitglieder ihre Erkenntnisse fest und erarbeiteten ein Kommunikationskonzept für ihre Entscheidung. Die überarbeitete Struktur der Design History Files (DHF), Device Master Records (DMR) und Technical Files fand ihren Weg direkt in das Qualitätsmanagement Handbuch. Der Prozess war iterativ und bezog Stakeholder, externe Partner und Kollegen stufenweise mit ein. Dieser Prozess sorgte Schritt für Schritt für mehr Transparenz, ein größeres Verständnis der Abläufe und erleichterte Zusammenhänge zwischen den Dokumenten und Arbeiten zu erkennen. Das Ergebnis: Eine motivierte, effizientere Zusammenarbeit. Das Firmenrisiko sowie eine mögliche Non Compliance wurde deutlich reduziert.

Organisation im HR

Selbst? Organisation im HR

In einer selbstorganisierten Einheit mit 50 Mitarbeitern wurden die Aufgaben der Personalmanagerin an ein dreiköpfiges Personalteam als Teil der Soziokratie übergeben. Ich war Teil dieses Teams. Wir erarbeiten die Aufgaben, teilten diese entsprechend unserer Neigungen auf und unterstützen uns gegenseitig. Meine Aufgabe war es, die internen Abläufe zu betreuen. Dazu gehörte es, Ansprechpartner für die Mitarbeiter zu sein, interne Projekte in einem transparenten Backlog zu coachen, Open Space für die Projekte zu organisieren. Außerdem die Initiative „gemeinsam lernen“ zu unterstützen, Quartalsgespräche der Führungskräfte sicherzustellen, Gehaltsüberprüfungsrunden als Facilitator zu begleiten, sowie Mitarbeiterthemen und Themen der Führungskräfte offen anzusprechen und wenn möglich zur Klärung zu führen. Darüber hinaus schlug ich als Teil der Führungsmannschaft weitere mögliche Führungskandidaten vor, die dann in einem Prozess aufgenommen wurden.

Eine spannende Reise, die mir viele Einblicke in die Organisation und Psychodynamik von Menschen gab.

Organisationsentwicklung

Organisations- entwicklung

Entwicklung dynamischer Verantwortungsübernahme in Unternehmen und Projektstrukturen

Entwicklung dynamischer Verantwortungs- übernahme in Unternehmen und Projektstrukturen